لمحة عن وسائل الاداء والاتمان

"" بسبب تطور التنظيم ومحتوى العمل ، تواجه الشركات صعوبات متزايدة في تقييم أداء الموظفين فقط نتيجة لعملهم. ليس من غير المألوف أن يضع المدافعون عن حقوق الإنسان إجراءات لتقييم المواقف (ولا سيما المشاركة) ، ومؤخراً ، سلوك الموظف من أجل مراعاة الجوانب النوعية الأخرى لأدائهم في عمل. يميل هذا النهج ، الذي بدأ لأول مرة مع المديرين التنفيذيين ، إلى الانتشار إلى مجموعات سكانية أخرى (ETAM ، إلخ.). وبالتالي ، تُعتبر هذه المواقف والسلوكيات ذات أهمية حاسمة بشكل متزايد للتشغيل السلس للمؤسسة إلى الحد الذي تنشر فيه المدافعون عن حقوق الإنسان المزيد والمزيد من الموارد لتطويرها والحفاظ عليها ، على مستوى عال. 

 الهدف من وسائل الأداء

الهدف من هذه الدراسة هو إظهار أن الثقة التنظيمية يمكن أن تكون وسيلة لتحسين مواقف وسلوكيات الموظفين ، بمعنى آخر ، مما يجعل من الممكن زيادة الأداء في عمل الموظفين. يمكن اعتبار ثقة الإدارة كحالة نفسية بما في ذلك قبول الثغرة بناءً على المعتقدات المتعلقة بنوايا أو سلوك شخص آخر (Rousseau et al.، 1998؛ Mishra، 1996). كمعتقد ، تشير الثقة بالتالي إلى التوقعات التي يطورها الفرد فيما يتعلق بمواقف أو نوايا سلوكيات أو سلوكيات الآخرين. وبشكل أكثر تحديدًا فيما يتعلق بعلاقة الرواتب ، فإن ثقة الموظف ، وفقًا لروبنسون (1996) ، تتغذى بالالتزامات التي يراها من صاحب العمل ؛ وفي المقابل ، تولد الثقة التي تكونت على هذا النحو لدى الموظف شعورًا بالالتزام بالعمل لصالح المنظمة (معيار المعاملة بالمثل). هذه الإرادة للعمل لصالح المنظمة يمكن أن تتجلى من خلال العديد من المواقف والسلوكيات ، من جانب الموظف ، المواتية للمؤسسة ، وبالتالي توضيح المساهمة الإيجابية للموظف في علاقة الراتب

 المواقف الإيجابية لوسائل الأداء

من بين المواقف والسلوكيات الإيجابية للموظف تجاه المنظمة ، اخترنا التركيز على اثنين منها ، يتم تناولها بانتظام في الأدبيات الإدارية ولكن دراستهم التجريبية للعلاقة بثقة الموظف ومع ذلك ، اتضح أنه نادر: المشاركة التنظيمية (Meyer and Allen، 1991) والمواطنة التنظيمية (Graham، 1986). كما يشير روسو (2002) ، غالبًا ما يتم تجاهل الدور الذي يمكن أن تلعبه العلاقة بين صاحب العمل وصاحب العمل في تشكيل المشاركة ، ولكن يمكن للمرء أن يعتبر أن ثقة الموظف في مؤسسته ( وهذا يعني أن المديرين ، ولكن أيضًا مشرفه المباشر على سبيل المثال) هو بالضبط مؤشر ممتاز على "جودة" العلاقة بين صاحب العمل والموظف ؛ ومن هنا الاهتمام بدراسة الروابط بين الثقة وإشراك الموظف تجريبيا. وبالمثل ، فإن الأدبيات المتعلقة بالمواطنة - ولا سيما المفهوم السياسي للمواطنة - تسلط الضوء على الدور الحاسم الذي يمكن أن تلعبه الثقة في تفسير هذا الشكل المعين من السلوك ، أي المواطنة القائمة على الالتزام المتبادل وعلى أساس الثقة المتبادلة وكذلك تقاسم القيم المشتركة (Bromley and Busching، 1988؛ Elazar، 1980؛ Graham and Organ، 1993).. لذا فإن هدف نهجنا هو فهم تأثير الثقة على موقف مركزي في علاقة العمل (مشاركة الموظف مع شركته) وعلى مجموعة من السلوكيات الإيجابية للمؤسسة (تم قياسها هنا حسب جنسية الموظف) .

 خصائص الثقة

 يسمح لنا العرض ، في الجزء الأول ، للإطار المفاهيمي لدراستنا بتذكر خصائص الثقة وتحليل طبيعة الروابط النظرية بين الثقة والمشاركة والمواطنة ؛ يمكننا بعد ذلك صياغة فرضيات البحث. ثم نقدم نتائج دراسة تجريبية أجريت على عينة من أكثر من 800 موظف ينتمون إلى شركات مختلفة الأحجام وقطاعات النشاط. نختتم بمناقشة النتائج بالإضافة إلى ملخص لمساهمات البحث وآفاق البحث التي يقترحها.  إذا كان تعريف الثقة كحالة نفسية بما في ذلك قبول الثغرة بناءً على التوقعات الإيجابية بشأن نوايا أو سلوك شخص آخر (Rousseau et al.، 1998) يشكل توليفًا جيدًا نسبيًا للأهم تعريفات الثقة المستخدمة في الإدارة ، يتم اعتماد مفهوم الثقة هذا بانتظام في إدارة الموارد البشرية (Dirks and Skarlicki ، 2004 ؛ Mishra ، 1996 ؛ Neveu ، 2004 ؛ Robinson ، 1996). يبدو أن أشكال الدعم المختلفة ، المتقدمة في الأدبيات ، التي تتطور منها المعتقدات الفردية (على سبيل المثال ، الإيمان بنزاهة الطرف الآخر ، الإيمان بكفاءة هذا الأخير ، إلخ) يمكن تجميعها إلى مجموعتين تأسيسيتين رئيسيتين من مكونين رئيسيين للثقة (Campoy and Neveu، 2006a):

من ناحية ، المكون العاطفي للثقة يصف الصفات التالية للطرف الآخر: الانفتاح ، العدالة ، التوافر ، الخير. من ناحية أخرى ، يجمع المكون المحسوب الأبعاد التالية: الكفاءة والتماسك واحترام الوعود. لذلك ، تحدد الثقة التوقعات المتعلقة بعلاقة معينة مع الطرف الآخر ، وهي علاقة تتطور على محورين رئيسيين (عاطفي ومحسوب) وفقًا للخصائص المتصورة للطرف الآخر (كفاءته ، لطفه ، صدقه) وما إلى ذلك). نظرًا لأن الثقة مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بالعلاقة مع الطرف الآخر ، يبدو من المناسب التشكيك في تحديد الأخير ، في نظر الموظف ، في حالة علاقة الراتب. بالنظر إلى الطبيعة المختلفة جوهريًا للعلاقة بين الموظف ورئيسه عن العلاقة بينه وبين مديري شركته يمكن تمييز مستويين من الثقة: ثقة الموظف في رئيسه من جهة ، وثقة الموظف في من ناحية أخرى. يحتوي مستويي الثقة على مكونات عاطفية ومحسوبة ، حتى إذا كانت الحصة النسبية للبعد العاطفي (مقارنة بالبعد المحسوب) أكثر تطوراً في حالة الثقة في الرئيس ، أي عندما تكون العلاقات "أقرب" وأكثر خصوصية (Campoy and Neveu، 2006a)."



Post a Comment

thank's

Previous Post Next Post